宗宁：90后占领职场，HR如何hold住这群野马？

今年是90后进入大学的最后一年，自此，大学要进入00后的时代了，而从职场来说，90后现在基本也已经是职场中的主力，这些一出生就在互联网环境中成长的族群有着非常不一样的特点，和之前的70后、80后有很大的分别。90后更加自我，难以通过传统的管理模式要求他们进行服从，智联招聘在2015年就洞察到职场开始从以雇主为中心转变为了以雇员为中心，从此提出了“新雇主经济”时代的到来。新型雇佣关系在近几年不断演变，伙伴关系取代了雇佣关系，赋权结构取代科层组织，价值观和情感认同开始越来越重要，而薪酬虽然依旧重要，但已经不是决定性因素。

随着人工智能、大数据为特征的第四次工业革命趋势越来越逼近，企业和员工的关系也在潜移默化的发生改变。“新雇主经济”也在不迭代演变。随着旧岗位的消亡，新岗位的出现，雇员希望得到知识迭代和技能升级的提升。共同的价值观和员工得到的成就感、价值观将成为驱动个人和企业发展的核心动力，简单来说，未来的职场更倾向于雇主提供一个“智造场”的平台，秉承共同的价值观，让员工尽情地释放个人创造力，最终达到双赢。

传统雇佣关系不再适用于新新人类

90后们有非常强的自我主张，和80后们有很大不同。他们生于互联网，天生带有优越感，他们认为自己生而赋有使命，希望能够推动潮流进步，继而改变世界。对存在感的要求更强，无法接受自己是一个螺丝钉，不希望自己和别人一样，希望自己能够达成独一无二的成就。而从另一个角度来说，他们从小生活条件都比较好，所以有更多的精神方面的追求，对企业在情感和价值观方面的认同会排在薪酬之前。他们希望获得一个平等和被尊重的雇佣关系，这也是为什么互联网这样的科技公司更受到追捧的原因。

那种最新最前沿的科技魅力和扁平化的层级关系以及平等尊重的工作氛围，是非常受到90后们的喜爱的。他们更看重发展空间，希望承担更大的责任，更追求自身价值的实现，对成功的渴望比80后要强，这也造成了跳槽频繁、流动性大的问题。一旦遇到挫折，他们可能放弃的会更快。曾经有一个老板向我吐槽说，这些90后想出去玩了，就请假，你不准假，他就辞职，虽然你是他的老板，他却还是按照自己的喜好做事，完全不会顺从你，有一套一套的理论在等着你，沟通和管理成本特别高。其实本质问题还是，老板并没有学会如何跟90后沟通，征服这些“野马”需要顺应雇佣关系发展的趋势。

在2016年的最佳雇主评选中，一些先进的人力资源管理手段逐渐显露，比如优秀的企业中，雇主与雇员间更像伙伴而非仅仅是上下级，雇主向雇员更多的授权和赋能，充分发挥雇员的能动性。而一些互联网公司在这方面就做的更为彻底一些，兴起了一波内部创业，比如百度、360都开始把优势的公司产品分拆成独立公司来运营，形成一波让员工自己做老板的小高chao。反正人才也留不住了，那就不如投资他，反正自己也知道人才的水平和价值，与其让他自己折腾，不如给他好风凭借力，送他上青云了。

科技发展推动雇佣关系变革

单纯的人性变化，其实并不会更彻底的改变雇佣关系，只有生产力的变化，才会带来劳动关系的变化。而现在外界的生产力也正在发生着翻天覆地的变化，大数据，人工智能正在应用到企业发展和管理上。这也给雇佣关系带来了新的挑战，一方面员工的心理状态和想法成为HR关注的焦点，而另一方面，员工也渴求学习新技能以适应科技的发展变化。

“新雇主经济”中，社群化也逐渐向才智共享的“智造场”转变，员工与雇主之间的关系将变得更加多元化。雇主提供更加灵活的合作关系，如项目合伙人、兼职、全职员工等。让员工在“智造场”里成为更好的自己、获得更多的可能、取得更高的成就。

智联招聘每年寻找的最佳雇主，往往就是在雇佣关系演变的过程中顺应趋势，及时调整人力资源管理策略，从而建立优质的雇主品牌的企业。这种标杆效应也帮助其他企业在实践中借鉴和学习。

最佳雇主评选全面升级

时代在不停发展，人和人的关系，企业和人的关系也在不断发展，而最佳雇主这样的称号，已经成为企业在求职者中的金字招牌。

今年的活动在客观性、权威性、前沿性等方面都有了全面细致的提升。

在专项奖项上，联合国妇女署将参与“最受女性关注的雇主”奖项评审工作，遵循联合国妇女署与联合国全球契约办公室共同发起的赋权予妇女原则，国际化视角让评选更为规范权威。活动评审团继续保持强大和全面的阵容，兼具学术高度与丰富实践经验的北京大学国家发展研究院管理学讲席教授、BiMBA院长、华南理工大学工商管理学院教授陈春花女士将担任评委会主席。

智联招聘还将根据平台上的海量数据和并通过用户调研打造HR数字实验室，通过调研挖掘有趣的雇佣关系现象，分享雇主品牌研究实践案例，研究最新行业方向及实验结果，为雇佣双方提供新鲜的、多维度的细分内容参考。